Меню
Рубрики

Опрос на сайте

Любите ли Вы свою работу?
Да, люблю
Не, ненавижу работу
Обожаю работать
Да, с радостью!
Меня просто выворачивает
Когда как
Затрудняюсь

Лучшие статьи

advertising

Календарь

«    Октябрь 2014    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
 

Архив

Последние статьи

Последние отзывы

» От admin в новости:
Самомотивация
» От admin в новости:
Долго не удается найти работу. Что ...
» От admin в новости:
Возвращение из отпуска
» От admin в новости:
Завтра собеседование. Как быть?
» От admin в новости:
Управление персоналом, посредством ...

Особенности правильной подачи вакансии

Особенности правильной подачи вакансииОдним из основных и в то же время деликатных вопросов для каждого человека являет его зарплата. При этом во время поиска работы в объявлениях чаще всего встречается диапазон зарплат, а точная цифра возникает лишь после проведенного собеседования.
Для любого кандидата важна обстановка назначения зарплаты и как все происходит. Обычно во время собеседования кандидатам озвучивают разные суммы вознаграждения, причем это делается приблизительно, без особых критериев. Если раньше «вилка» зарплаты больше учитывалась при отчетах в мониторинге заплат компании, то сейчас о ней упоминают уже на этапе отбора кандидатов.
Сейчас при поиске кандидатов на одну и ту же вакансию в разных компаниях часто выдвигаются разные требования в отношении личных и деловых Особенности правильной подачи вакансии
качеств кандидатов. Иногда доходит до абсурда, когда требуются люди с качествами, которые просто не могут быть одновременно выражены (например, лидерство и исполнительность). Составление объявления о вакансии должно быть проведено на основе разработанных моделей, в которых у каждой должности есть своя компетенция. К сожалению, на деле это совсем не так. В большинстве случаев текст объявления просто выдумывается, а это никак не может привести к положительным результатам.
К тому же, даже при наличии массы критериев отбора иногда все же людей отбирают по их внешнему виду. Статистика утверждает, что у симпатичных людей больше шансов получить работу. А дальше стоят беседу на основе первого впечатления, то есть иногда кандидат получает работу только потому, что понравился рекрутеру. Тогда появляется вопрос – нужно ли проводить все этапы отбора (анкеты, интервью, тесты, поверку мастерства) и анализировать их, если выбор уже сделан?
Какие же можно сделать выводы относительно подачи вакансий:
1) Объявление должно основываться на разработанных моделях компетенции человека для конкретной должности.
2) Не нужно обозначать в объявлении эмоции и чувства, этого ведь нет в модели компетенции.
3) Ответственность о составлении объявления берет на себя человек, который участвует в подборе.
4) Зарплата должна назначаться лишь а последнем этапе отбора кандидата, а рекрутеру не позволено оперировать цифрами из объявления.
5) Рекрутер должен постараться не оценивать кандидата по признакам «нравится или нет».


Источник: Журнал о поиске работы "Job Journal" - статьи и советы, вакансии, резюме

 (голосов: 0)
Категория: Трудоустройство | Автор: kadrovik | 7 ноября 2010 |
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.